INDEMNIZACIÓN POR FIN CONTRATO O DESPIDO ESTÁN EXENTOS DE IRPF (CRITERIOS CONTRARIOS RESOLUCIONES DGT Y AUDIENCIA NACIONAL)

Sabia Vd....

La indemnización por “despido o cese” como renta exenta

Lejos de ser una cuestión resuelta, la indemnización por expiración del tiempo convenido, en los contratos de duración determinada, sigue suscitando un problema práctico para las empresas a la hora de realizar la liquidación oportuna, esto es, la obligación de practicar retención o no sobre la indemnización abonada.

Estimado/a cliente/a:

Como ya sabrá, la Ley del IRPF establece como rentas exentas «las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores». Por tanto, la norma establece la exención para dos diferenciados supuestos, uno, el «despido», y otro, el «cese». Ahora bien, la diferencia entre uno y otro término no queda nada clara en la norma pudiendo comprender diferentes y diversos supuestos.

Antes de entrar en los diferentes casos que podrían darse por la normativa laboral, al respecto de los supuestos de «despido» o «cese» contemplados en el Estatuto de los Trabajadores (ET), conviene hacer una rápida mirada al Diccionario de la Real Academia Española para reflexionar sobre el significado de los términos de «despido» o «cese».

Una vez definidos estos conceptos podremos distinguir que supuestos están exentos de tributación según la Ley del IRPF (LIRPF), que a continuación queremos informarles.

I.      Indemnizaciones derivadas del despido del trabajador

Veamos primero el término «despido». Según la RAE, se define el despido como la «acción y efecto de despedir o despedirse». Y añade, para aclarar el término como la «decisión del empresario por la que pone término a la relación laboral que le unía a un empleado» que se corresponderá con la acción de despedir. Ahora bien, y por analogía, podríamos decir, por el contario, que la acción de despedirse se corresponderá con la «decisión del trabajador por la que pone término a la relación laboral que le unía a un empresario».

Queda claro, por tanto, que el despido comprenderá tanto la acción despedir, llevada a cabo por el empresario, como aquella acción de despedirse llevada a cabo por el propio trabajador.

Desde este punto de vista, tendrán cabida dentro del término de «despido» los actos que ponen fin a la relación laboral llevados a cabo tanto a instancias del empresario y por iniciativa de éste, así como, también, aquellos actos llevados a cabo por el trabajador y a iniciativa de éste, en este caso, los llamados supuestos de «auto-extinción» del contrato de trabajo.

De esta manera, tendría cabida dentro del término «despido» los siguientes supuestos previstos en el ET:

Actos derivados de la decisión del empresario «despedir»:

• Despido colectivo
• Extinción por causas objetivas
• Despido disciplinario 

Derivados de la decisión del trabajador «despedirse»:

• Traslado
• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en los supuestos en que la medida afecte a:
• Jornada de trabajo
• Horario y distribución del tiempo de trabajo
• Régimen de trabajo a turnos
• Sistema de remuneración y cuantía salarial
• Funciones
• Supuestos de extinción del ET por:

-          Modificaciones sustanciales llevadas a cabo sin respetar lo exigido por el Estatuto de los Trabajadores

-          Falta de pago o retraso continuado en el abono del salario

-          Incumplimientos graves y culpables de las obligaciones del empresario

Por tanto, las indemnizaciones previstas por el Estatuto de los Trabajadores, para cada uno de los anteriores supuestos, entendidos como de «despido», estarán exentas de tributación la  IRPF.

II.   Indemnizaciones derivadas del cese del trabajador

Aclarado el término anterior y los supuestos que recoge la exención para los «despidos» toca ahora aclarar que el término «cese» y los supuestos que puede comprender dentro de la normativa laboral. Para ello, nuevamente, deberemos a acudir a la RAE.

Según el Diccionario de la RAE, se entiende como «cese» la «acción de cesar» y como acción de cesar se entiende el «dejar de desempeñar algún empleo o cargo», y también «dar el cese a alguien» en cuyo caso se define como «destituirlo de su empleo o cargo».

En este caso, nuevamente, podrá instar el cese el trabajador o podrá instarlo  el empresario. Y si lo anterior lo ponemos en relación con los posibles supuestos previstos por el Estatuto de los Trabajadores, podríamos distinguir según el cese venga instado por el trabajador o por el empresario.

Así, cuando el «cese» venga dado por el trabajador, entendiéndose como la acción de «dejar de desempeñar algún empleo» parece que el término se correspondería con los supuestos de:

·         «Dimisión» previsto por el ET o

·         «Desistimiento» de la relación laboral durante el periodo de prueba, también previsto en el ET

Obsérvese que en ninguno de los anteriores supuestos esté prevista indemnización alguna en favor del trabajador para el caso del cese. 

Si el cese a instancias del trabajador no genera indemnización alguna que sea susceptible de tributación personal al IRPF, tan sólo nos queda reflexionar sobre los ceses que pueda acordar el empresario en el ámbito de las relaciones laborales.

A priori, podríamos pensar que los ceses llevados a cabo a instancias del empresario se podrían corresponder con los diversos supuestos de despido indicados anteriormente, comunicados por «decisión del empresario por la que pone término a la relación laboral que le unía a un empleado». Pero, de ser así, en ese caso, sería absurdo que la norma fiscal, expresamente, hubiera distinguido entre indemnizaciones por «despido» o «cese». Por lo tanto, esa distinción nos hace pensar que las indemnizaciones previstas por cese se corresponden con otras indemnizaciones diferentes a las de despido.

Llegados a este punto deberíamos plantearnos la siguiente cuestión ¿a qué indemnizaciones por cese se está refiriéndose la Ley IRPF?

Descartadas las indemnizaciones por despido y sin tener cabida los supuestos de dimisión y desistimiento, la únicas indemnizaciones de carácter obligatorio que podrían derivarse de lo previsto en el ET, serán las derivadas de la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

Pues bien, la indemnización por expiración del tiempo convenido, en los contratos de duración determinada, es una indemnización establecida de carácter obligatorio en las que el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a 12 días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación por la extinción de su contrato de trabajo.

Ahora bien, ¿tendría cabida la indemnización por fin de contrato a la exención prevista para el «cese» por la Ley 35/2006 del IRPF?

Pues a este respecto se ha pronunciado en innumerables ocasiones la Dirección General de Tributos (entre otras las consultas vinculantes: V1383-08 de 04/07/2008, V0857-10 de 29/04/2010, V0764-14 de 19/03/2014, V1099-14 de 15/04/2014) considerando que no estamos ante un supuesto de exención previsto por la Ley IRPF.

De esta manera, la DGT ha venido pronunciándose, desde hace años, considerando que la indemnización percibida en los supuestos de extinción del contrato de trabajo de duración determinada es una indemnización por causa distinta a los despidos o ceses no siendo, por tanto, aplicable la exención. El criterio seguido por la DGT ha sido el siguiente:

«A efectos de la aplicación de la exención, además de que la indemnización percibida venga establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, es preciso que la causa de la misma sea el despido o cese del trabajador, y en este último caso sólo en los supuestos que de acuerdo con la normativa laboral el trabajador tiene derecho a una indemnización por el cese; por el contrario en los casos en que el trabajador percibe una indemnización por causas distintas, como puede ser en los supuestos de extinción del contrato de trabajo por expiración del tiempo convenido o por finalización de la obra o servicio, aunque exista derecho a la percepción de la misma no se trata de una renta exenta» (CV1383-08, CV0857-10).

De forma reiterada, la DGT, ha seguido un mismo criterio año tras año, criterio que no se justifica suficientemente desde un punto de vista legal. Efectivamente, si se analiza el motivo que vierte la DGT en cada una de sus consultas vinculantes, extraído más arriba, lejos de justificarse la no exención parece ratificarse en los requisitos por los que quedaría exenta la indemnización. Efectivamente, el criterio exige que la indemnización esté establecida con carácter obligatorio en el Estatuto, que lo está según el ET y que derive del «cese» del trabajador, que lo es ante la finalización de su contrato.

De esta manera, y tal y como habíamos apuntado anteriormente, no podemos compartir el criterio de la DGT, pues, siguiendo la definición de la RAE para los «ceses», en el caso de la finalización del contrato de duración determinada el trabajador «dejaría de desempeñar algún empleo» como supuesto de cese, y ello, con ocasión de la expiración del tiempo convenido o de la finalización de la obra o servicio pactado, previendo el Estatuto una indemnización tasada, de carácter obligatorio, como consecuencia de la extinción del contrato de trabajo (12 días por año de servicio o la que se regule en la normativa específica de aplicación).

Dicho esto, se cumplen básicamente los dos requisitos establecidos por la Ley IRPF, esto son: 1) que la indemnización se derive del cese en el empleo y 2) que la indemnización esté prevista con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores.

La Audiencia Nacional, Sala de lo Contencioso-Administrativo, ya se pronunció, recientemente, acogiendo un criterio contrario al de la DGT. Este fue el caso de la sentencia de 17 de julio de 2013  en el que la Inspección Tributaria, para los ejercicios 2005, 2006 y 2007, emitió liquidaciones paralelas a las practicadas por una empresa, por retenciones e ingresos a cuenta del IRPF debidos derivados de indemnizaciones por fin de contrato en las que se debatía si debían estar sujetas o exentas, situación que fue confirmada por Resolución del TEAC confirmando la no exención. Recurrida la decisión judicialmente, la Audiencia Nacional sentó un claro pronunciamiento al respecto de que no existía aparentemente ninguna diferencia entre el supuesto de despido y el supuesto de cese por fin del contrato de duración determinada, y que por tanto, la indemnización prevista debía resultar exenta, anulando así la Resolución del TEAC y la liquidación de las retenciones por IRPF dictadas por la Inspección Tributaria en contra de la empresa recurrente.

Entendemos que por todos los motivos expuestos, la indemnización prevista con carácter obligatorio por el ET, para los supuestos de expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio determinado, quedaría exenta de tributación del IRPF por aplicación directa del de la Ley 35/2006 de IRPF.

Sin embargo, hay que advertir que, pese a la existencia del pronunciamiento judicial comentado, la DGT ha resuelto diferentes consultas vinculantes, con posterioridad a la sentencia, reiterando la no exención del impuesto (V0764-14 de 19/03/2014, V1099-14 de 15/04/2014) y por lo tanto la obligación de someter a retención del IRPF dicha renta obtenida por el trabajador, sin aportar elementos de razonamiento jurídico de peso, nuevos o diferentes, que pudieran contradecir lo dictaminado por la sentencia.

Entendemos que el criterio de la DGT es contrario a derecho y de continuar así se ocasionará un grave perjuicio tanto para los contribuyentes a los que les considera renta sujeta al IRPF, como a los pagadores y retenedores –empresas- que podrán incurrir en un procedimiento inspector, caso de no seguirse los criterios tributarios de retención de la DGT, para en cuyo caso, unos y otros, eso sí, podrán acabar defendiendo la no tributación en los tribunales.    

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

Es importante considerar que es aconsejable aplicar por parte de las empresas el criterio de la Dirección General de Tributos, y los trabajadores cuando presente su Renta que se les haya aplicado retención de IRPF, solicitar la devolución de la retención por finalizacion contratos temporales, en base a la Sentencia de la Audiencia Nacional, pero la posición de la empresa consideramos que debe ser conservadora y por lo tanto no entrar en un procedimiento judicial, con las correspondientes costas, para salvar una situación que según la DGT y AEAT debe de soportar el trabajador la no exención.

Un cordial saludo,